寄稿コラム紹介：新規事業開発実現のための組織人事制度を考える ～新規事業開発の組織づくり 

弊社代表が、みらいワークス総合研究所様の連載企画「“板挟みイノベーター” 〜 新規事業を成功に導く管理職のための羅針盤 〜」に寄稿したコラム「新規事業開発実現のための組織人事制度を考える ～新規事業開発の組織づくり」が公開中です。

今回のコラムで取り上げられているのは、大企業の新規事業において多くの管理職が直面する

「組織人事面での板挟み」

です。

上層部は「既存の枠組みを活用せよ」と求め、現場は「今の制度では動けない」と訴える。新規事業開発に取り組む管理職にとって、この“挟まれ構造”は避けて通れないテーマです。

本コラムでは、筆者の大手電機メーカーにおける新規事業開発経験をもとに、以下の視点から「実現可能な新規事業組織のつくり方」を整理しています。

【本コラムで扱っている主な論点】
・ 既存組織の制約と新規性の両立
　　既存制度の枠内で進めるべき領域と、切り離すことでスピードを得られる領域をどう切り分けるか。

・ 権限が限られる中で管理職ができる工夫
　　制度を大きく変えられなくても、部門内でできる組織設計や文化づくりの工夫は存在する。

・ フェーズに応じた組織形態の選択
　　アイデア創出・育成・スケールの3フェーズで、適切な組織の位置づけは異なる。

・ 他部門との連携強化のポイント
　　早期巻き込みとマネジメント層の協力者づくりが、事業部門の受け入れや推進力に直結する。

・ イノベーションを促進する文化・評価制度の導入
　　挑戦を評価し、小さな成功体験を積み上げる環境づくりが、新規事業の推進力を生む。


特に注目すべきは、「新規事業部門だけで完結させない」という視点です。



新規事業は、社内のアセット・知見・技術を活かすことで初めて競争力を発揮します。そのためには、他部門との早期連携や、中間管理職層の協力者づくりが不可欠です。また、失敗を許容し挑戦を評価する文化を組織内に根づかせることが、新規事業を支える基盤となります。

さらにコラムでは、事業フェーズに応じて

・独立性を保つべきタイミング
・事業部門へ寄せるべきタイミング
・社外に活路を求める選択肢

などを例示しつつ、柔軟な組織設計の重要性を具体的に解説しています。

大企業の管理職、新規事業担当者、人事部門など、組織づくりとイノベーション推進の両方に関わる方にとって、多くの示唆が得られる内容です。ぜひ本編をご覧ください。

▶ コラム本編はこちら
https://mirai-works.co.jp/mwri/column/column-newbusiness/4836/