【概要】
2025年12月4日に弊社代表が登壇した、みらいワークス総合研究所様主催セミナーのイベントレポートが公開されました。
本セミナーでは、「大企業社員1,000人に聞いた『新規事業開発に必要な経験値とは？』」と題した調査結果をもとに、組織内で起きている「経営層と現場の認識ギャップ」や、イノベーション人材の定義について議論が交わされました。
弊社代表がパネルディスカッションに登壇し、現場の実践知に基づき、社内の潜在的な「経験者」を発掘・育成するための仕組みについて提言を行いました。
【内容のポイント】
経営層や人事の方から、よくこの言葉を聞きます。
「うちの会社には、新規事業の経験者がいないんです」
しかし、現場の実態は少し異なるかもしれません。
今回の調査結果では、現場の約7割が「自分は新規事業の経験者だ」と認識しているのに対し、会社側（経営・人事）は「社内に経験者がいない」と感じているという、「認識のズレ」が明らかになりました。
レポート内でも触れられている、当日のInsightの一部をご紹介します。
1.「経験」の定義を見直す：成果主義からプロセス評価へ
経営層はしばしば、「売上を立てたことがある」「PMF（Product Market Fit）を達成したことがある」という「成果」を経験の定義としがちです。
しかし、新規事業はその構造上、フェーズが進むほど生存数が絞り込まれていくため、PMFまで完遂した人材は社内でも世の中的にも、極めて希少な存在になります。
にもかかわらず、この定義に固執することで、社内に蓄積されている「アイデア出しの作法」や「PoC（仮説検証）を回した知見」が見過ごされているのが現状です。
「PMF未達＝未経験」とみなすのではなく、プロセス経験そのものを経験資産として捉え直す必要があります。
2.「スーパーマン探し」からの脱却と「経験のレベル化」
すべてのフェーズを一人で完遂できる「スーパーマン」を探すのではなく、社内の既存人材の経験を可視化（レベル化）することが現実的な解の第一歩になります。
例えば、「0か100か」ではなく、以下のように経験を分解して評価・活用することを提唱しています。
・Level A： アイデア創出の作法やフレームワークを理解している
・Level B： アイデア創出し、社内の新規事業提案制度に応募したことがある
3.「失敗」を個人の傷ではなく、組織の資産にする
かつての現場でも、過去に社内提案制度で落選したメンバーや、撤退を経験したメンバーこそが、実は「社内の壁の突破の仕方」や「調整の勘所」を最も熟知しているケースがありました。
「失敗」には再現性のある学びが含まれています。
一度の撤退で人材を埋もれさせるのではなく、その経験を組織のナレッジとして循環させる仕組みこそが、継続的なイノベーションの土壌となります。
詳細は、ぜひ以下のイベントレポートをご覧ください。
（追記：もう少し詳しくコラム記事化もしました → コラム記事へ）
【関連リンク】
掲載記事（みらいワークス総合研究所様）：
https://mirai-works.co.jp/mwri/seminar/seminar_report/7800/
【メディア掲載】2025年12月4日に弊社代表が登壇した、みらいワークス総合研究所様主催セミナーのイベントレポート「新規事業開発の『経験』をどう捉えるか」が公開されました。
